1.
MEMPENGARUHI PERILAKU
DEFINISI PENGARUH
Kegiatan
atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan
suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.
MODEL YANG MEMPENGARUHI PERILAKU &
PERANNYA DALAM PSIKOLOGI MANAJEMEN
Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Seseorang
Faktor Genetik atau Faktor Endogen
Faktor genetik atau keturunan merupakan konsepsi dasar atau modal untuk kelanjutan perkembangan perilaku makhluk hidup itu.
Faktor genetik atau keturunan merupakan konsepsi dasar atau modal untuk kelanjutan perkembangan perilaku makhluk hidup itu.
Faktor genetik berasal dari dalam diri individu (endogen),
antara lain:
a. Jenis Ras
Setiap ras di dunia memiliki perilaku yang spesifik saling berbeda satu dengan yang lainnya.
Tiga kelompok ras terbesar, yaitu:
1. Ras kulit putih atau ras Kaukasia.
Ciri-ciri fisik : Warna kulit putih, bermata biru, berambut pirang.
Perilaku yang dominan : Terbuka, senang akan kemajuan, dan menjunjung tinggi hak asasi manusia.
2. Ras kulit hitam atau ras Negroid.
Ciri-ciri fisik : Berkulit hitam, berambut keriting, dan bermata hitam.
Perilaku yang dominan : Keramah tamahan, suka gotong royong, tertutup, dan senang dengan upacara ritual.
b. Jenis Kelamin
Perbedaan perilaku pria dan wanita dapat dilihat dari cara berpakaian dan melakukan pekerjaan sehari-hari, pria berperilaku atas dasar pertimbangan rasional atau akal, sedangkan wanita atas dasar pertimbangan emosional atau perasaan. Perilaku pada pria di sebut maskulin sedangkan perilaku wanita di sebut feminim.
a. Jenis Ras
Setiap ras di dunia memiliki perilaku yang spesifik saling berbeda satu dengan yang lainnya.
Tiga kelompok ras terbesar, yaitu:
1. Ras kulit putih atau ras Kaukasia.
Ciri-ciri fisik : Warna kulit putih, bermata biru, berambut pirang.
Perilaku yang dominan : Terbuka, senang akan kemajuan, dan menjunjung tinggi hak asasi manusia.
2. Ras kulit hitam atau ras Negroid.
Ciri-ciri fisik : Berkulit hitam, berambut keriting, dan bermata hitam.
Perilaku yang dominan : Keramah tamahan, suka gotong royong, tertutup, dan senang dengan upacara ritual.
b. Jenis Kelamin
Perbedaan perilaku pria dan wanita dapat dilihat dari cara berpakaian dan melakukan pekerjaan sehari-hari, pria berperilaku atas dasar pertimbangan rasional atau akal, sedangkan wanita atas dasar pertimbangan emosional atau perasaan. Perilaku pada pria di sebut maskulin sedangkan perilaku wanita di sebut feminim.
c. Sifat Fisik
Kalau kita amati perilaku individu berbeda-beda karena sifat fisiknya, misalnya perilaku individu yang pendek dan gemuk berbeda dengan individu yang memiliki fisik tinggi kurus.
Kalau kita amati perilaku individu berbeda-beda karena sifat fisiknya, misalnya perilaku individu yang pendek dan gemuk berbeda dengan individu yang memiliki fisik tinggi kurus.
d. Sifat Kepribadian
Salah satu pengertian kepribadian yang dikemukakan oleh Maramis (1999) adalah : “keseluruhan pola pikiran, perasaan dan perilaku yang sering digunakan oleh seseorang dalam usaha adaptasi yang terus menerus terhadap hidupnya”
Salah satu pengertian kepribadian yang dikemukakan oleh Maramis (1999) adalah : “keseluruhan pola pikiran, perasaan dan perilaku yang sering digunakan oleh seseorang dalam usaha adaptasi yang terus menerus terhadap hidupnya”
e. Bakat Pembawaan
Bakat menurut Notoatmodjo (1997) yang mengutip pendapat William B. Micheel (1960) adalah : “kemampuan individu untuk melakukan sesuatu yang sedikit sekali bergantung pada latihan mengenal hal tersebut”. Bakat merupakan interaksi dari faktor genetik dan lingkungan serta bergantung pada adanya kesempatan untuk pengembangan.
Bakat menurut Notoatmodjo (1997) yang mengutip pendapat William B. Micheel (1960) adalah : “kemampuan individu untuk melakukan sesuatu yang sedikit sekali bergantung pada latihan mengenal hal tersebut”. Bakat merupakan interaksi dari faktor genetik dan lingkungan serta bergantung pada adanya kesempatan untuk pengembangan.
f. Intelegensi
Menurut Terman intelegensi adalah : “kemampuan untuk berfikir abstrak” (Sukardi, 1997). Sedangkan Ebbieghous mendefenisikan intelegensi adalah : “kemampuan untuk membuat kombinasi” (Notoatmodjo, 1997). Dari batasan terebut dapat dikatakan bahwa intelegensi sangat berpengaruh terhadap perilaku individu. Oleh karena itu, kita kenal ada individu yang intelegen, yaitu individu yang dalam mengambil keputusan dapat bertindak tepat, cepat dan mudah. Sebaliknya bagi individu yang memiliki intelegensi rendah dalam mengambil keputusan akan bertindak lambat.
Menurut Terman intelegensi adalah : “kemampuan untuk berfikir abstrak” (Sukardi, 1997). Sedangkan Ebbieghous mendefenisikan intelegensi adalah : “kemampuan untuk membuat kombinasi” (Notoatmodjo, 1997). Dari batasan terebut dapat dikatakan bahwa intelegensi sangat berpengaruh terhadap perilaku individu. Oleh karena itu, kita kenal ada individu yang intelegen, yaitu individu yang dalam mengambil keputusan dapat bertindak tepat, cepat dan mudah. Sebaliknya bagi individu yang memiliki intelegensi rendah dalam mengambil keputusan akan bertindak lambat.
2. KEKUASAAN
DEFINISI
KEKUASAAN
Kekuasaan
adalah
kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan
kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak
boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan
seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok
lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan
merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku
sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
SUMBER KEKUASAAN MENURUT
FRENCH & RAVEN
Adapun sumber kekuasaan menurut
French & Raven ada 5 kategori yaitu;
1). Kekuasaan Paksaan (Coercive Power)
=> Kekuasaan imbalan seringkali dilawankan dengan kekuasaan paksaan, yaitu kekuasaan untuk menghukum. Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan yang dirasakan tidak menyenangkan bagi orang yang menerimanya. Pemberian hukuman kepada seseorang dimaksudkan juga untuk memodifikasi perilaku, menghukum perilaku yang tidak baik/merugikan organisasi dengan maksud agar berubah menjadi perilaku yang bermanfaat.
1). Kekuasaan Paksaan (Coercive Power)
=> Kekuasaan imbalan seringkali dilawankan dengan kekuasaan paksaan, yaitu kekuasaan untuk menghukum. Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan yang dirasakan tidak menyenangkan bagi orang yang menerimanya. Pemberian hukuman kepada seseorang dimaksudkan juga untuk memodifikasi perilaku, menghukum perilaku yang tidak baik/merugikan organisasi dengan maksud agar berubah menjadi perilaku yang bermanfaat.
2). Kekuasaan Imbalan (Insentif Power)
=> kemampuan seseorang untuk memberikan imbalan kepada orang lain (pengikutnya) karena kepatuhan mereka. Kekuasaan imbalan digunakan untuk mendukung kekuasaan legitimasi. Jika seseorang memandang bahwa imbalan, baik imbalan ekstrinsik maupun imbalan intrinsik, yang ditawarkan seseorang atau organisasi yang mungkin sekali akan diterimanya, mereka akan tanggap terhadap perintah.
3). Kekuasaan Sah (Legitimate
Power)
=> kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain karena posisinya. Seorang yang tingkatannya lebih tinggi memiliki kekuasaan atas pihak yang berkedudukan lebih rendah. Dalam teori, orang yang mempunyai kedudukan sederajat dalam organisasi, misalnya sesama manajer, mempunyai kekuasaan legitimasi yang sederajat pula. Kesuksesan penggunaan kekuasaan legitimasi ini sangat dipengaruhi oleh bakat seseorang mengembangkan seni aplikasi kekuasaan tersebut. Kekuasaan legitimasi sangat serupa dengan wewenang. Selain seni pemegang kekuasaan, para bawahan memainkan peranan penting dalam pelaksanaan penggunaan legitimasi.
=> kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain karena posisinya. Seorang yang tingkatannya lebih tinggi memiliki kekuasaan atas pihak yang berkedudukan lebih rendah. Dalam teori, orang yang mempunyai kedudukan sederajat dalam organisasi, misalnya sesama manajer, mempunyai kekuasaan legitimasi yang sederajat pula. Kesuksesan penggunaan kekuasaan legitimasi ini sangat dipengaruhi oleh bakat seseorang mengembangkan seni aplikasi kekuasaan tersebut. Kekuasaan legitimasi sangat serupa dengan wewenang. Selain seni pemegang kekuasaan, para bawahan memainkan peranan penting dalam pelaksanaan penggunaan legitimasi.
4). Kekuasaan Pakar (Expert
Power)
=> Seseorang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus yang dinilai tinggi. Seseorang yang memiliki keahlian teknis, administratif, atau keahlian yang lain dinilai mempunyai kekuasaan, walaupun kedudukan mereka rendah. Semakin sulit mencari pengganti orang yang bersangkutan, semakin besar kekuasaan yang dimiliki. Kekuasaan ini adalah suatu karakteristik pribadi, sedangkan kekuasaan legitimasi, imbalan, dan paksaan sebagian besar ditentukan oleh organisasi, karena posisi yang didudukinya.
Contohnya ; Pasien – pasien dirumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin atau panutan karena dokterlah uang dianggap paling ahli untuk menyembuhkan penyakit
5). Kekuasaan Rujukan (Referent Power)
=> Banyak individu yang menyatukan diri dengan atau dipengaruhi oleh seseorang karena gaya kepribadian atau perilaku orang yang bersangkutan. Karisma orang yang bersangkutan adalah basis kekuasaan panutan. Seseorang yang berkarisma ; misalnya seorang manajer ahli, penyanyi, politikus, olahragawan; dikagumi karena karakteristiknya. Pemimpin karismatik bukan hanya percaya pada keyakinan – keyakinannya sendiri (factor atribusi), melainkan juga merasa bahwa ia mempunyai tujuan-tujuan luhur abadi yang supernatural (lebih jauh dari alam nyata). Para pengikutnya, di sisi lain, tidak hanya percaya dan menghargai sang pemimpin, tetapi juga mengidolakan dan memujanya sebagai manusia atau pahlawan yang berkekuatan gaib atau tokoh spiritual (factor konsekuensi). Jadi, pemimpin kharismatik berfungsi sebagai katalisator dari psikodinamika yang terjadi dalam diri para pengikutnya seperti dalam proses proyeksi, represi, dan regresi yang pada gilirannya semakin dikuatkan dalam proses kebersamaan dalam kelompok.
=> Seseorang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus yang dinilai tinggi. Seseorang yang memiliki keahlian teknis, administratif, atau keahlian yang lain dinilai mempunyai kekuasaan, walaupun kedudukan mereka rendah. Semakin sulit mencari pengganti orang yang bersangkutan, semakin besar kekuasaan yang dimiliki. Kekuasaan ini adalah suatu karakteristik pribadi, sedangkan kekuasaan legitimasi, imbalan, dan paksaan sebagian besar ditentukan oleh organisasi, karena posisi yang didudukinya.
Contohnya ; Pasien – pasien dirumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin atau panutan karena dokterlah uang dianggap paling ahli untuk menyembuhkan penyakit
5). Kekuasaan Rujukan (Referent Power)
=> Banyak individu yang menyatukan diri dengan atau dipengaruhi oleh seseorang karena gaya kepribadian atau perilaku orang yang bersangkutan. Karisma orang yang bersangkutan adalah basis kekuasaan panutan. Seseorang yang berkarisma ; misalnya seorang manajer ahli, penyanyi, politikus, olahragawan; dikagumi karena karakteristiknya. Pemimpin karismatik bukan hanya percaya pada keyakinan – keyakinannya sendiri (factor atribusi), melainkan juga merasa bahwa ia mempunyai tujuan-tujuan luhur abadi yang supernatural (lebih jauh dari alam nyata). Para pengikutnya, di sisi lain, tidak hanya percaya dan menghargai sang pemimpin, tetapi juga mengidolakan dan memujanya sebagai manusia atau pahlawan yang berkekuatan gaib atau tokoh spiritual (factor konsekuensi). Jadi, pemimpin kharismatik berfungsi sebagai katalisator dari psikodinamika yang terjadi dalam diri para pengikutnya seperti dalam proses proyeksi, represi, dan regresi yang pada gilirannya semakin dikuatkan dalam proses kebersamaan dalam kelompok.
3.
TEORI LEADERSHIP
DEFINISI
LEADERSHIP
Kepemimpinan
atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab
prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi
kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak pengertian yang dikemukakan
oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut
menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
A. TEORI X DAN Y DARI
DAUGLAS MX GREGOR
Teori X
Teori
X menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka
bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Individu yang berperilaku teori X mempunyai sifat : tak suka dan
berusaha menghindari kerja, tak punya ambisi, tak suka tanggung jawab, tak suka
memimpin, suka jadi pengikut, memikirkan diri tak memikirkan tujuan organisasi,
tak suka perubahan, sering kurang cerdas.
Contoh
individu dengan teori X : pekerja bangunan.
-
Keuntungan Teori X :
Karyawan
bekerja untuk memaksimalkan kebutuhan pribadi.
-
Kelemahan Teori X :
a.
Karyawan malas,
b.
Berperasaan irrasional,
c.
Tidak mampu mengendalikan diri dan disiplin.
Teori
Y
Teori
Y memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan
sehari-hari lainnya. Individu yang berperilaku teori Y mempunyai sifat : suka
bekerja, commit pada pekerjaan, suka mengambil tanggung jawab, suka memimpin,
biasanya orang pintar.
Contoh
orang dengan teori Y : manajer yang berorientasi pada kinerja.
-
Keuntungan teori Y :
a.
Pekerja menunjukkan kemampuan pengaturan diri,
b.
Tanggung jawab,
c.
Inisiatif tinggi,
d.
Pekerja akan lebih memotivasi diri dari kebutuhan pekerjaan.
-
Kelemahan Teori Y :
Apresiasi
diri akan terhambat berkembang karena karyawan tidak selalu menuntut kepada
perusahaan
B. TEORI SISTEM 4 DARI
RENSIS LIKERT
-
Asumsi dasar
Bila
seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjanya dengan baikmaka operasional
organisasi akan membaik. Fungsi-fungsi manajemen berlangsung dalam empat
system:
1.
Sistem pertama : system yang penuh tekanan dan otoriter dimana segala sesuatu
diperintahkan dengan tangan besi dan tidak memerlukan umpan balik.
2.
Sistem kedua : system yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih
sensitive terhadap kebutuhan karyawan.
3.
Sistem ketiga : system konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari
karyawan.
4.
Sistem keempat : system partisipan dimana pekerja berpartisipasi aktif dalam
membuat keputusan.
C. THEORY
OF LEADERSHIP PATTERN CHOICE DARI TANNENBAUM & SCMIDT
Keberhasilan
menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya(style)
yang diadopsi manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengmbilan
keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola
perubahan. Gaya/cara yang dimaksud lebih menyangkut pengambilan keputusan dan
implementasi. Seseorang dapat melakoni gaya kepemimpinan dalam suatu horizon
mulai dari yang sangat otokratik hingga partisipatif.
Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.
Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.
Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.
Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.
Menurut teori kontinuun ada tujuh tingkatan hubungan peminpin dengan bawahan :
1. Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling).
2. Pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling).
3. Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.
4. Pemimpin memberikan keputusan tentative, dan keputusan masih dapat diubah.
5. Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan (consulting).
6. Pemimpin menentukan batasan – batasan dan minta kelompok untuk membuat peputusan.
7. Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas – batas yang ditentukan (joining).
Dengan demikian, maka menurut teori ini tidak selalu komotmen dan partisipasi bawahan diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap mental, motivasi, maupun kompetensinya.
Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.
Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoritas berada di tangan pemimpin, karena pemusatan kekuatan dan pengambilan keputusan ada pada dirinya serta memegang tanggung jawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas.
Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan team work untuk mencapai tujuan, di mana si pemimpin senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan di sini terbuka bagi diskusi dan keputusan kelompok.
Menurut teori kontinuun ada tujuh tingkatan hubungan peminpin dengan bawahan :
1. Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling).
2. Pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling).
3. Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.
4. Pemimpin memberikan keputusan tentative, dan keputusan masih dapat diubah.
5. Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan (consulting).
6. Pemimpin menentukan batasan – batasan dan minta kelompok untuk membuat peputusan.
7. Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas – batas yang ditentukan (joining).
Modern Choice Approach to
Participation
Model
ini mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang
sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu.Menurut teori ini, gaya kepemimpinan
yang tepatditentukan oleh corak persoalan yang dihadapioleh macam keputusanyang
harus diambil. Ada tiga perangkat parameter yang penting dalam gaya kepemimpinan
teori ini, yaitu klasifikasi gaya kepemimpinan, kriteria efektifitas keputusan,
kriteria penemukenalan jenis situasi pemecahan persoalan.
Teori Kepemimpinan Contingensi
of Leadhership (Fiedler)
Model ini menyatakan bahwa keefektifan suatu kelompok bergantung pada:
• Hubungan dan interaksi pemimpin dan bawahannya
• Sejauh mana pemimpin mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi.
Dalam hal yang pertama dapat dinilai dengan kuisoner LPC (Least Prepered Coworker)
• Jika skor LPC tinggi, maka pemimpin berorientasi pada hubungan
• Jika skor LPC rendah, maka pemimpin berorientasi pada tugas.
Misalnya didalam lingkungan bermasyarakat ketua RT setiap minggunya mengajak masyarakatnya untuk melakukan kerja bakti membersihkan lingkungan sekitar. Dimana kerja bakti tersebut diadakan agar mempererat hubungan antara ketua RT dengan warganya dan warga dengan sesama warga yang lain. Dalam kerja bakti tersebut ketua Rt membimbing warganya untuk sama-sama bekerjasama dan dari kegiatan tersebut dapat diperoleh suatu manfaat agar ketua RT dapat mengenal warga lebih jauh dan menumbuhkan rasa kepedulian terhadap sesama.Tujuan ketua RT bukan hanya untuk menjadikan kampungnya bersih,tetapi lebih kepada mempererat hubungan interpersonal diantara mereka.
Model ini menyatakan bahwa keefektifan suatu kelompok bergantung pada:
• Hubungan dan interaksi pemimpin dan bawahannya
• Sejauh mana pemimpin mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi.
Dalam hal yang pertama dapat dinilai dengan kuisoner LPC (Least Prepered Coworker)
• Jika skor LPC tinggi, maka pemimpin berorientasi pada hubungan
• Jika skor LPC rendah, maka pemimpin berorientasi pada tugas.
Misalnya didalam lingkungan bermasyarakat ketua RT setiap minggunya mengajak masyarakatnya untuk melakukan kerja bakti membersihkan lingkungan sekitar. Dimana kerja bakti tersebut diadakan agar mempererat hubungan antara ketua RT dengan warganya dan warga dengan sesama warga yang lain. Dalam kerja bakti tersebut ketua Rt membimbing warganya untuk sama-sama bekerjasama dan dari kegiatan tersebut dapat diperoleh suatu manfaat agar ketua RT dapat mengenal warga lebih jauh dan menumbuhkan rasa kepedulian terhadap sesama.Tujuan ketua RT bukan hanya untuk menjadikan kampungnya bersih,tetapi lebih kepada mempererat hubungan interpersonal diantara mereka.
PATH GOAL THEORY
Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:
• Fungsi pertama; member kejelasan alur.
• Fungsi kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya.
Misalnya didarerah kalideres ada yang mengadakan arisan peket sembako, dimana ketua arisan paket sembako setiap tiga bulan sekali mengadakan rapat dengan para kordinator untuk meningkatkan kinerja kordinator. Didalam rapat tersebut para kordinator memberikan saran untuk memperbaiki hasil dari isi paket sembako tersebut, mengadakan hiburan setiap dua bulan sekali,dan ketua arisannya juga berkonsultasi kepada mereka dalam pengelolahan keuangan dari arisan tersebut.
Diatas merupakan contoh dari kepemimpinan partisipatif (participative leadership), dimana pemimpinnya berkonsultasi dengan bawahan dan mengambil saran-saran dan ide mereka. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
MOTIVASI
Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:
• Fungsi pertama; member kejelasan alur.
• Fungsi kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya.
Misalnya didarerah kalideres ada yang mengadakan arisan peket sembako, dimana ketua arisan paket sembako setiap tiga bulan sekali mengadakan rapat dengan para kordinator untuk meningkatkan kinerja kordinator. Didalam rapat tersebut para kordinator memberikan saran untuk memperbaiki hasil dari isi paket sembako tersebut, mengadakan hiburan setiap dua bulan sekali,dan ketua arisannya juga berkonsultasi kepada mereka dalam pengelolahan keuangan dari arisan tersebut.
Diatas merupakan contoh dari kepemimpinan partisipatif (participative leadership), dimana pemimpinnya berkonsultasi dengan bawahan dan mengambil saran-saran dan ide mereka. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
MOTIVASI
PENGERTIAN MOTIVASI
Suatu sugesti atau dorongan
yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri
sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang
lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga bisa diartikan sebagai sebuah
alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang.
TEORI DRIVE REINFORCEMENT & IMPLIKASI
PRAKTISNYA
Pengertian Teori Drive
Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:
• Suatu keadaan yang mendorong
• Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong
• Pencapaian tujuan yang memadai
• Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai
Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:
• Suatu keadaan yang mendorong
• Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong
• Pencapaian tujuan yang memadai
• Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai
TEORI HARAPAN & IMPLIKASI PRAKTISNYA
Teori
pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak
dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan
bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya
tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.
Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu
1. harapan (expentancy)
2. nilai (Valence)
3. pertautan (Inatrumentality)
Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)
Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165).
Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu
1. harapan (expentancy)
2. nilai (Valence)
3. pertautan (Inatrumentality)
Implikasi Teori Harapan
·
Para manajer dapat mengkorelasikan hasil yang lebih disukai
untuk tingkat kinerja yang ditujukan.
·
Para manajer harus memastikan bahwa karyawan dapat mencapai
tingkat kinerja yang ditujukan.
·
Karyawan layak harus dihargai untuk kinerja luar biasa
mereka.
·
Sistem imbalan harus berlaku jujur dan adil dalam suatu
organisasi.
·
Organisasi harus merancang pekerjaan yang dinamis dan
menantang.
·
Tingkat motivasi karyawan harus terus dikaji melalui
berbagai teknik seperti kuesioner, wawancara personal, dan lain-lain.
TEORI TUJUAN & IMPLIKASI PRAKTISNYA
Teori
tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions
(tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat in digunakan oleh Locke. Teori ini
memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut
Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan
dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih
tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil
penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari
teori tujuan pada prilaku kerja.
Penetapan
tujuan memiliki empat macam mekanisme:
a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan adalah yang mengatur upaya
c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b. Tujuan adalah yang mengatur upaya
c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai
tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya
terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira
sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
KEBUTUHAN YANG RELEVAN DENGAN PERILAKU DALAM ORGANISASI
Kebutuhan
merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin
memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu
kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu
kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan
lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki
(sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan
diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap
sesuatu
Daftar
Pustaka:
(Sarwono, Sarlito W. 2005.
Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan). Balai Pustaka,
Jakarta.
S.Psi. Buku Ajar Psikologi
Komunikasi – Fakultas Psikologi Unair 2010
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya
Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
Leavitt, J.H., 1992 Psikologi
Manajemen, Alih Bahasa Zarkasi, M., Jakarta: Penerbit Erlangga
Sihotang. A. Drs. M.B.A.
(2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita
